PersonnelSystem Consulting

人事制度コンサルティング

Personnel System Consulting

人事制度コンサルティング

「人」と「組織」のルールを最適化することで、社内のモチベーションを極大化

企業の成長には、人と組織を最適化することが重要です。そのためには、まず、現在の起きている課題の抽出とその共有化から始める必要があります。Literacyでは、現在の「人」と「組織」 の状態を多面的に捉えて、社内のモチベーションが極大化するためのサポートを行います。

Institution Building

人事制度構築

企業は、事業戦略の持続的実現に向けての「役割協働体系」とも捉えられます。

その役割協働を規定している、「人」と「組織」のルールが、「人事制度」「業績管理システム」です。これらを最適化することで社員の方々のモチベーションを極大化し、生産性を飛躍的に向上させることが可能なのです。

Literacyでは、貴社の「事業戦略」「社員のモチベーションの特性」「組織風土」を調査・分析した上で、人事制度(キャリアコース、評価制度、賃金制度、就業規則など)と業績管理システム(インセンティブシステム、業績マネジメントシステムなど)を再構築、導入から運用も含めたサポートを行います。

また、貴社の事業戦略および組織文化に適合した人事諸制度の構築および導入(目標設定研修・評価者研修の企画・実施)から運用に向けてのサポートを「社内プロジェクト」を立ち上げて、推進していきます。

! Personnel System

Literacyが考える人事諸制度

7つの「人事諸制度」構築ポリシー

1
「人事諸制度」は、「企業理念」を価値基準とし、「ビジョン」「事業戦略」の実現に向けて各企業ごとに経営ポリシーを細部にまで反映しているものでなければならない。
2
「人事諸制度」は、組織における「コミュニケーション・メディア」を位置付けられ。社員の日常の価値基準を明確にし、行動規範となり、その結果、社員のモチベーションを束ね、極大化させるものでなければならない。
3
「人事諸制度」は、「運用」がもっとも重要であり「仕組み」は運用を前提としたものでなければならない(運用:70% 仕組み:30%)従って社員に「理解しやすく」「簡潔」なものでなければならない。
4
「人事諸制度」は、その組織の「現状」と「近未来」を前提として構築され、「運用」の責任者であるマネジャーが細部まで理解を深めた確乎たる自信をもって運用されなければならない。従ってマネジャーを可能な限り巻き込んで構築されなければならない。
5
「人事諸制度」は、「業務管理システム」「意思決定システム」「人材開発」「人材採用」と密度に連関して構築されなければならない。
6
「人事諸制度」は、常に組織を活性化し社員の能力を向上させ、チャレンジ・スピリッツを高めるものでなければならない。
従って時として社員に厳しい要求を伴うものでなければならない。
7
「人事諸制度」は、事業の発展や方向性の変化によって柔軟に変えられるものでなければならない。従って貼ってや変化を予測し、半歩先の仕組みでなければならないと同時に、改定・改革について迅速に行われなければならない。

「人事諸制度」再構築における5つの留意点

1
従業員への階層別インタビューなどを導入することにより従業員も再構築への活動に巻き込み、なぜ再構築が必要なのかという「共通認識」を社内で作り上げる。
2
各部署のトップの方を巻き込むことでプロジェクトチームを作り、現状での問題点・従業員のニーズを明確にし、再構築のゴールイメージを共有させる。
3
制度再構築に伴い従業員においては「不利益変更」が生じる場合も考えられるので、移行方法・経過措置の検討に十分に注意を払う必要がある。
4
評価制度を再構築しても最終的には評価者の判断に任せる部分が残る。そのためにも評価者の目線を統一することを目的に評価者研修を継続的に実施する。
5
再構築は新しい仕組みを導入したら終わりではない。その後の運用フォローが大切になるので制度に対する納得度をアンケート調査する。運用上の問題・課題を抽出するなどのフォローアップなども必要になる。

Flow of Program

人事諸制度改定プログラムの流れ

段階
主要内容
進行
段階①
主要内容①
進行①
人事制度の具体的な見直し改定案策定

現評価制度の検証

  • 適正に評価されているか?
  • 目標と達成度がリンクしているか?
  • 評価者の目線が統一されているか?
  • 考課幅等を検証

給与制度の検討

  • 役割給の水準、シングルレート制の検証
  • 業績給のとらえ方について

キャリアコースの検討

  • より明確な昇格基準を検討

評価・給与

  • キャリアコースの改定案策定
  • まとめ
段階②
主要内容②
進行②
人事制度運用準備

運用・浸透計画の検討

  • 社員への制度説明会、評価者研修などの計画を立案
  • 一方的な説明のみでは制度の浸透が難しい(表面的には受け止めるが、実質的に機能しないことが多い。どの階層から説明するか、誰が説明するかなどの進め方から運用サポートまでを体系的に検討)
  • 浸透のためのツール作成
  • 社員に人事制度を浸透、共有させていくためのツール作成を
  • 就業規則、給与規定なども必要に応じて改定を検討
段階③
主要内容③
進行③
人事制度運用・浸透サポート

社員向け説明会実施サポート

管理職研修の企画立案

  • 新しい人事制度に基づいた考課者訓練を設計

管理職研修の実行

  • 実際に考課を行う管理者層を対象にトレーニングを実施
  • 評価の個人間格差がなるべく生じないように、新評価制度の考え方と手順を共有
  • 評価項目の内容(観点)をブレイクダウンして共有し、貴社の業務内容に近いケーススタディを題材に評定実習を行い、基準を共有

その他運用・浸透サポート

  • 実際に制度を運用、浸透する上で 障害となる要因を予測、あるいはヒアリングより把握し、対処方法を検討

Directions of issues and solutions

現状の人事諸制度における課題と解決策の方向性

現状の課題

解決策の方向性

配置・移動
  • 配置、移動のルールが明確ではない
  • 昇格基準が曖昧
  • 適材適所が実現できていない
  • 「自己申告」制度の導入を検討する
  • 「昇格」基準の策定を行う
  • 「ジョブローテーション」制度の導入を検討する

キャリアコース
  • キャリアパスがシングルレートになっていて職務群ごとの特性が反映されていない
  • 職能資格要件について、コンセンサスが取れていない
  • 現状の組織のあり方と将来の組織のあり方を見据えてキャリアコースの「再設計」を(コース複線化も視野に入れて)行う
  • 職務 × 等級「要件定義」を明確にし、昇進・昇格のルールを策定する

評価制度
  • 業務達成度の判断基準にバラツキがある
  • 評価者の目線が統一されていない
  • 目標管理シートの結果と評価の接続およびフィードバックが機能していない
  • 評価の手順や「評価者会議」の実施などを検討する
  • 「評価者研修」により「目標設定力・評価力」を向上させる体系的な育成を実施

賃金制度
  • 昇給、昇格のルールが曖昧
  • キャリアコースと賃金の連動が曖昧
  • 各種手当などの規定の見直しの必要性がある
  • キャリアコースに連動した賃金体系の再構築
  • 評価制度と連動した、昇給・昇格のルールの策定
  • 各種手当ての見直し(裁量労働も含めて)
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